Nous vous présentons notre nouveau partenaire scientifique : l’Université de Berne

En avril, l’Institut d’organisation et de gestion du personnel de l’Université de Berne a repris l’accompagnement scientifique du Swiss LGBTI-Label. Il évalue ainsi les dossiers soumis pour les nouvelles labellisations et les relabellisations, puis établit un rapport de résultats pour chaque candidature, sur la base duquel la commission d’attribution décide ensuite de l’octroi des distinctions. PD Dr Thomas Köllen dirige ce travail, et nous lui avons posé quelques questions sur son parcours et sa motivation.

Thomas, tu es lié au Swiss LGBTI-Label depuis déjà quelque temps. Quand et comment es-tu entré en contact avec le Label pour la première fois ? À quoi ton engagement a-t-il ensuite ressemblé ?

Le contact avec le Label s’est fait à l’époque par l’intermédiaire d’Andrea Gurtner, l’une des co-initiatrices du Label, qui était encore, jusqu’à récemment, professeure à la Haute école spécialisée bernoise. Nous nous étions rencontrés en 2018, car nous menions tous les deux des recherches et publiions sur des thématiques LGBT dans le contexte du travail. J’ai bien sûr suivi avec beaucoup d’attention la création du Label en 2018. En 2020, j’ai ensuite été invité à rejoindre la commission d’attribution, composée de cinq membres, en tant que représentant du domaine scientifique. J’y ai siégé jusqu’à cette année, lorsque j’ai repris d’Andrea et de son équipe à la BFH les volets scientifiques liés au Label.

Tu t’es spécialisé, au cours de ta carrière académique, dans les questions de genre et de diversité. Qu’est-ce qui te passionne dans ce domaine et quel sujet t’occupe actuellement ?

Lorsque j’ai commencé, en 2005, à travailler dans le cadre de ma thèse de doctorat sur le thème de l’homosexualité dans le contexte du travail et des organisations, l’un des principaux éléments de motivation pour moi, au-delà de mon intérêt personnel pour le sujet, était certainement le fait qu’il existait encore relativement peu de recherches dans ce domaine. À cette époque, de nombreuses grandes entreprises européennes avaient déjà commencé à intégrer la question de l’orientation sexuelle dans leurs programmes de gestion de la diversité. Cela a ouvert pour moi un champ de recherche particulièrement intéressant. L’une des trois entreprises qui m’avaient soutenu dans ma thèse de doctorat est aujourd’hui distinguée par le Swiss LGBTI-Label.

Après cette entrée dans la recherche sur la diversité, j’ai progressivement intégré de manière plus marquée les thématiques liées aux identités de genre et à la diversité des genres dans mes recherches et mon enseignement. Plus récemment, je travaille également de façon accrue sur les « identités nationales » et sur le nationalisme dans le contexte organisationnel, notamment dans les entreprises familiales. Mais comme chaque personne incarne toujours une expression de chaque facette de la diversité, et n’est donc jamais seulement lesbienne, seulement suisse, seulement catholique ou seulement trans*, toutes ces thématiques de diversité sont de toute façon étroitement liées entre elles. Les personnes LGBTI ne peuvent donc naturellement pas se soustraire aux dynamiques liées à la nationalité ou à l’origine sur le lieu de travail. Mais il en va de même pour toutes les autres facettes de la diversité et pour les processus qui agissent autour d’elles.

Qu’est-ce qui te motive aujourd’hui à assumer cette mission importante pour le Label ?

Je me réjouis beaucoup de la confiance qui m’est accordée. Le Label est une distinction unique en Europe, notamment en raison de son ancrage scientifique. Pouvoir contribuer à préserver cette position particulière et à développer continuellement le Label constitue déjà une motivation plus que suffisante. Idéalement, le Label ne se contente pas de refléter le degré croissant d’inclusion des personnes LGBTI dans les organisations suisses, mais contribue lui-même à cette évolution positive.

Pour que le Label ait un impact large et soit largement accepté, il est certainement essentiel de ne pas légitimer la diversité et son inclusion de manière unilatérale à travers des récits portant sur leur utilité économique, mais surtout à travers l’idée que toutes les personnes méritent d’être traitées avec respect et de recevoir acceptation et reconnaissance en tant que personnes qu’elles sont.

Qui t’accompagne dans ce travail et comment ton équipe est-elle organisée ?

Actuellement, ma collègue Andrea Waser m’apporte un soutien considérable à l’Institut d’organisation et de gestion du personnel de l’Université de Berne. Andrea avait rédigé sous ma direction un excellent travail de master sur l’inclusion des personnes trans en Suisse, et je suis très heureux qu’elle fasse désormais partie de l’équipe et qu’elle assume un rôle central dans l’élaboration des rapports de résultats. Sur le plan technique, Olha Yarmolenko représente également un soutien très important au sein de l’équipe.

D’un point de vue scientifique, pourquoi une entreprise, ou peut-être plutôt une organisation, devrait-elle poser sa candidature au Label ?

Le processus de candidature permet aux organisations d’obtenir une très bonne vue d’ensemble de leur situation actuelle au niveau des mesures mises en place en matière d’inclusion LGBTI. Lorsqu’elles obtiennent ensuite la distinction, cela constitue bien sûr une très belle confirmation du fait qu’elles sont déjà sur la bonne voie. Le Label peut alors être utilisé pour signaler, tant à l’interne qu’à l’externe, également sur le plan symbolique, les valeurs que l’organisation défend.

Le Label n’est bien sûr pas une fin en soi. Dans le meilleur des cas, il est l’expression et la preuve qu’une organisation souhaite garantir à son personnel un environnement de travail dans lequel la diversité des orientations sexuelles, des genres et des identités de genre fait tout simplement partie de la réalité, sans constituer un point de départ pour des dynamiques d’exclusion liées au travail, à la carrière ou à la vie professionnelle. Le Label et le rapport individuel qui l’accompagne documentent et confirment alors idéalement, tous les trois ans, les progrès réalisés grâce aux efforts de l’organisation, tout en mettant en évidence les champs d’action dans lesquels un potentiel d’amélioration subsiste.

Quels thèmes ou domaines de travail gagnent en importance en matière de DEI LGBTIQ+ sur le lieu de travail ? Quelles sont les attentes des collaboratrices et collaborateurs envers leur organisation en 2026 ? Peut-on répondre à cette question de manière générale ?

Sur le plan thématique, la non-binarité gagne certainement en importance en ce qui concerne le genre ressenti et exprimé. De nombreuses personnes, en particulier parmi les plus jeunes, ne sont tout simplement plus prêtes ou disposées à s’attribuer en permanence, ou à se voir attribuer, l’un de deux genres fixés à l’avance. Les conceptions individuelles de soi peuvent alors se situer quelque part entre les deux, complètement en dehors de cette logique binaire du genre, ou remettre en question, voire rejeter, la catégorie du genre dans son ensemble.

Dans la pratique actuelle de l’inclusion, cela pose naturellement des défis aux initiatives « classiques » d’égalité liées au genre. Dans de nombreuses organisations, celles-ci constituent encore la majeure partie des efforts d’inclusion, souvent sous la forme de mesures visant explicitement à promouvoir les femmes. Cela génère à son tour une certaine pression en faveur d’une attribution binaire de soi-même et des autres au sein du spectre du genre, que ce soit pour des raisons stratégiques ou non.

Pour l’inclusion LGBTI, une dissolution ou un affaiblissement de la catégorie « genre » revêt naturellement aussi une grande importance, puisque les expressions minoritaires ou majoritaires « homo/hétéro », « trans/cis » et « inter/endo » ne peuvent véritablement se définir qu’à travers une conception binaire du genre. Dans tous les cas, la réduction du potentiel stigmatisant associé au fait d’être L, G, B, T ou I est un développement positif.

Il est toutefois impossible de prédire à quoi ressemblera l’évolution future. Ou, pour reprendre une formule un peu convenue : tout mouvement engendre un contre-mouvement, et toute thèse porte déjà en elle son antithèse.

En lien avec la deuxième question, on peut probablement partir du principe général que, notamment en raison de l’acceptation sociale des personnes LGBTI qui a nettement progressé en Europe occidentale au cours des trente dernières années, les personnes sont aujourd’hui souvent moins disposées à se cacher ou à faire semblant dans leur vie professionnelle. Il existe toutefois, bien entendu, une grande diversité de contextes organisationnels et d’expériences individuelles, qui dépendent certainement aussi des secteurs dans lesquels les personnes travaillent.