De l’engagement à la mise en œuvre : le Swiss LGBTI-Label à la 10e St.Gallen Diversity & Inclusion Week

Le Swiss LGBTI-Label a eu le plaisir de contribuer à la 10e St.Gallen Diversity & Inclusion Week avec une session en ligne consacrée à un défi central de l’inclusion sur le lieu de travail : passer de l’engagement à une mise en œuvre cohérente.

Organisée chaque année par l’Université de Saint-Gall, la D&I Week crée un lien entre la recherche et la pratique organisationnelle et offre une plateforme aux spécialistes RH et DE&I, aux cadres, aux chercheuses et chercheurs ainsi qu’à d’autres personnes engagées dans les questions d’inclusion. Cette dixième édition a été l’occasion de réfléchir à la fois aux progrès réalisés au cours de la dernière décennie et aux questions qui restent à traiter au sein des organisations.

Quand l’inclusion devient-elle réellement partie intégrante de l’organisation ?

Au cours du webinaire, Alejandro Betancor, Managing Director du Swiss LGBTI-Label, et Andrea Waser-Wheatley de l’Université de Berne ont exploré l’écart qui peut exister entre les intentions d’une organisation et l’expérience quotidienne réelle de ses collaboratrices et collaborateurs.

De nombreuses organisations disposent aujourd’hui de politiques, d’initiatives, de réseaux internes et d’engagements visibles en faveur de l’inclusion. La question essentielle est toutefois de savoir ce qui se passe ensuite.

Qui est responsable de la mise en œuvre ? Les cadres sont-ils suffisamment préparés pour appliquer les politiques de manière cohérente ? Les pratiques inclusives sont-elles intégrées tout au long du parcours des collaboratrices et collaborateurs ? Les personnes peuvent-elles donner leur feedback en toute sécurité ? Et l’organisation dispose-t-elle de moyens permettant d’identifier les écarts entre les politiques et la pratique ?

Ces questions déplacent l’attention des activités individuelles vers la capacité organisationnelle.

Des initiatives ponctuelles vers un progrès systématique

La session a abordé plusieurs difficultés fréquemment rencontrées dans la mise en œuvre.

Les initiatives visibles peuvent avoir un impact organisationnel limité lorsqu’elles ne sont pas soutenues par des structures et des responsabilités claires. Des politiques peuvent exister sans être appliquées de manière cohérente. Certains groupes peuvent rester insuffisamment pris en compte, même dans le cadre de stratégies d’inclusion par ailleurs avancées. Les organisations doivent également pouvoir évaluer l’expérience des collaboratrices et collaborateurs sans créer de pression à divulguer des informations personnelles sensibles.

Une mise en œuvre durable nécessite donc davantage que l’ajout de nouvelles activités.

Elle repose notamment sur des mandats et des responsabilités clairs, l’implication des personnes concernées, l’intégration dans les processus RH et de management, des cadres correctement préparés, des mécanismes de feedback sûrs et une évaluation régulière.

L’objectif n’est pas d’atteindre un état théorique de perfection. Il s’agit de mettre en place un processus permettant à l’organisation d’identifier son niveau de maturité actuel, de déterminer ce qui doit encore évoluer et d’attribuer clairement la responsabilité de l’étape suivante.

Pourquoi la mesure et les preuves sont importantes

Ce défi devient de plus en plus pertinent à mesure que les mesures DE&I se généralisent.

Selon le Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum, 83 % des employeurs interrogés déclaraient avoir mis en œuvre des mesures de Diversity, Equity & Inclusion, contre 67 % en 2023. La proportion était encore plus élevée parmi les très grandes organisations.

À mesure que les initiatives se multiplient, la question centrale devient donc moins « faisons-nous quelque chose ? » que « qu’est-ce qui fonctionne, avec quelle cohérence, et quelles preuves permettent de l’établir ? »

Les travaux DE&I Lighthouse 2025 du World Economic Forum mettent également l’accent sur les initiatives démontrant un impact mesurable, durable et pouvant être développé à plus grande échelle, plutôt que sur l’activité seule.

Comment le Swiss LGBTI-Label soutient ce processus

Le Swiss LGBTI-Label traduit ces principes dans un processus de certification structuré.

Pour les grandes et très grandes organisations, l’évaluation comprend 60 questions pondérées réparties dans sept domaines d’action, allant de la mission et la stratégie au leadership, aux processus RH, à la communication, à la gestion de la qualité et aux exigences légales.

L’évaluation ne se limite pas à vérifier l’existence d’une politique ou d’une initiative. Les organisations doivent présenter des preuves, expliquer comment leurs mesures sont mises en œuvre dans la pratique et identifier leurs priorités de développement.

L’évaluation scientifique indépendante apporte un niveau supplémentaire d’analyse et permet de distinguer l’engagement affiché d’une mise en œuvre démontrable.

La certification constitue ainsi à la fois une reconnaissance des progrès déjà réalisés et une base structurée pour poursuivre le développement.

Dix ans d’apprentissage et d’échange

Le dixième anniversaire de la St.Gallen Diversity & Inclusion Week constituait un cadre particulièrement approprié pour cette discussion.

Au cours de la dernière décennie, l’événement est devenu un rendez-vous récurrent entre recherche et pratique. L’édition 2025 comptait à elle seule 24 événements et 932 inscriptions, illustrant l’intérêt croissant pour les approches concrètes de l’inclusion au travail.

Nous adressons toutes nos félicitations à l’Université de Saint-Gall et à l’équipe de la D&I Week pour dix années consacrées à créer un espace d’apprentissage, de partage de connaissances et d’échange autour de la diversité et de l’inclusion.

Nous remercions également Andrea Waser-Wheatley de l’Université de Berne pour sa contribution sur les enjeux de mise en œuvre, et tout particulièrement les participantes et participants qui ont rejoint le webinaire, partagé leurs questions et réfléchi avec nous aux prochaines étapes possibles pour les organisations.

Pour le Swiss LGBTI-Label, un principe reste particulièrement utile : le progrès devient concret lorsque l’étape suivante est précise, clairement attribuée et vérifiable.