Vom Bekenntnis zur Umsetzung: Das Swiss LGBTI-Label an der 10. St.Gallen Diversity & Inclusion Week
21. September 2026
Das Swiss LGBTI-Label freute sich, an der 10. St.Gallen Diversity & Inclusion Week mit einer Online-Session zu einer zentralen Herausforderung der Inklusion am Arbeitsplatz beizutragen: dem Übergang vom Bekenntnis zur konsequenten Umsetzung.
Die von der Universität St.Gallen organisierte jährliche D&I Week verbindet Forschung mit organisationaler Praxis und bietet HR- und DE&I-Fachpersonen, Führungskräften, Wissenschaftler und weiteren Akteur im Bereich Inklusion eine Plattform für Austausch. Die zehnte Ausgabe bot die Gelegenheit, sowohl auf die Fortschritte der vergangenen zehn Jahre als auch auf die weiterhin offenen Fragen in Organisationen zu blicken.
Wann wird Inklusion Teil der Organisation?
Im Webinar beleuchteten Alejandro Betancor, Managing Director des Swiss LGBTI-Labels, und Andrea Waser-Wheatley von der Universität Bern die Lücke, die zwischen den Absichten einer Organisation und der tatsächlichen Alltagserfahrung der Mitarbeitenden entstehen kann.
Viele Organisationen verfügen heute über Richtlinien, Initiativen, interne Netzwerke und sichtbare Bekenntnisse zu Inklusion. Entscheidend ist jedoch, was danach geschieht.
Wer trägt Verantwortung für die Umsetzung? Sind Führungskräfte in der Lage, Richtlinien konsistent anzuwenden? Sind inklusive Praktiken im gesamten Employee Lifecycle verankert? Können Mitarbeitende sicher Feedback geben? Und verfügt die Organisation über einen Mechanismus, um zu erkennen, wo Praxis und Richtlinien noch nicht übereinstimmen?
Diese Fragen verlagern den Fokus von einzelnen Aktivitäten hin zu organisationaler Fähigkeit.
Von einzelnen Aktivitäten zu systematischem Fortschritt
Die Session beleuchtete mehrere typische Herausforderungen bei der Umsetzung.
Sichtbare Initiativen können nur begrenzte organisatorische Wirkung entfalten, wenn sie nicht durch Strukturen und klare Verantwortlichkeiten unterstützt werden. Richtlinien können existieren, ohne konsequent angewendet zu werden. Bestimmte Gruppen können auch innerhalb ansonsten fortgeschrittener Inklusionsstrategien unzureichend berücksichtigt bleiben. Gleichzeitig benötigen Organisationen Möglichkeiten, die Erfahrungen der Mitarbeitenden zu erfassen, ohne Druck zur Offenlegung sensibler persönlicher Informationen zu erzeugen.
Nachhaltige Umsetzung erfordert daher mehr als zusätzliche Aktivitäten.
Hilfreich sind klare Mandate und Verantwortlichkeiten, die Einbindung der betroffenen Personen, die Integration in HR- und Führungsprozesse, entsprechend befähigte Führungskräfte, sichere Feedback-Mechanismen und eine regelmässige Überprüfung.
Das Ziel besteht nicht darin, einen theoretischen Zustand der Perfektion zu erreichen. Entscheidend ist vielmehr ein Prozess, mit dem eine Organisation ihren aktuellen Reifegrad bestimmen, Verbesserungsbedarf erkennen und Verantwortung für den nächsten Schritt klar zuweisen kann.
Warum Messung und Evidenz wichtig sind
Diese Herausforderung wird zunehmend relevant, da DE&I-Massnahmen immer weiter verbreitet sind.
Laut dem Future of Jobs Report 2025 des World Economic Forum gaben 83 % der befragten Arbeitgeber an, Massnahmen im Bereich Diversity, Equity & Inclusion umgesetzt zu haben, gegenüber 67 % im Jahr 2023. Bei sehr grossen Organisationen war die Verbreitung noch höher.
Mit der zunehmenden Zahl von Aktivitäten verschiebt sich die entscheidende Frage daher von „Wird etwas getan?“ hin zu „Was funktioniert, wie konsistent funktioniert es und welche Evidenz stützt diese Einschätzung?“
Auch die DE&I Lighthouse-Arbeit des World Economic Forum 2025 legt den Fokus auf Initiativen mit messbarer, nachhaltiger und skalierbarer Wirkung und nicht allein auf die Anzahl von Aktivitäten.
Wie das Swiss LGBTI-Label diesen Prozess unterstützt
Das Swiss LGBTI-Label übersetzt diese Prinzipien in einen strukturierten Zertifizierungsprozess.
Für grosse und sehr grosse Organisationen umfasst die Bewertung 60 gewichtete Fragen in sieben Handlungsfeldern, von Mission und Strategie über Führung, HR-Prozesse, Kommunikation und Qualitätsmanagement bis hin zu rechtlichen Anforderungen.
Die Bewertung geht über die reine Existenz einer Richtlinie oder Initiative hinaus. Organisationen werden aufgefordert, Nachweise zu erbringen, die praktische Umsetzung ihrer Massnahmen zu erläutern und Prioritäten für die weitere Entwicklung zu definieren.
Die unabhängige wissenschaftliche Evaluation schafft eine zusätzliche Ebene der Überprüfung und hilft dabei, zwischen formuliertem Bekenntnis und nachweisbarer Umsetzung zu unterscheiden.
Die Zertifizierung ist damit sowohl eine Anerkennung bereits erzielter Fortschritte als auch eine strukturierte Grundlage für die kontinuierliche Weiterentwicklung.
Zehn Jahre Lernen und Austausch
Das zehnjährige Jubiläum der St.Gallen Diversity & Inclusion Week bot den passenden Rahmen für diese Diskussion.
In den vergangenen zehn Jahren hat sich die Veranstaltung zu einem wiederkehrenden Treffpunkt zwischen Forschung und Praxis entwickelt. Allein die Ausgabe 2025 umfasste 24 Veranstaltungen und 932 Anmeldungen, was das breite Interesse an praktischen Ansätzen für Inklusion am Arbeitsplatz zeigt.
Wir gratulieren der Universität St.Gallen und dem D&I-Week-Team herzlich zu zehn Jahren, in denen Raum für Lernen, Evidenz und Austausch rund um Diversity & Inclusion geschaffen wurde.
Unser Dank gilt auch Andrea Waser-Wheatley von der Universität Bern für ihre Perspektive auf die praktische Umsetzung und insbesondere allen Teilnehmenden, die sich am Webinar beteiligt, Fragen eingebracht und gemeinsam mit uns darüber reflektiert haben, welche nächsten Schritte Organisationen gehen können.
Für das Swiss LGBTI-Label bleibt ein Prinzip besonders relevant: Fortschritt wird dann greifbar, wenn der nächste Schritt konkret, klar verantwortet und überprüfbar ist.
