Wir stellen unseren neuen akademischen Partner vor: die Uni Bern
2. Juli 2026
Im April hat das Institut für Organisation und Personal der Universität Bern die wissenschaftliche Betreuung des Swiss LGBTI-Labels übernommen. Es wertet somit die eingereichten Neu- und Relabelling-Bewerbungen aus und erstellt einen Ergebnisbericht für jede Bewerbung, auf dessen Basis die Vergabekommission anschliessend über die Auszeichnungen entscheidet. PD Dr. Thomas Köllen darf diese Arbeit leiten und wir haben ihm ein paar Fragen zu seiner Person und seiner Motivation gestellt.
Thomas, du bist schon seit einiger Zeit mit dem Swiss-LGBTI Label verbunden. Wann und wie bist du mit dem Label zum ersten Mal in Kontakt gekommen? Wie sah dein Engagement danach aus?
Der Kontakt zum Label ist damals über Andrea Gurtner entstanden, einer Mitinitiatorin des Labels die bis vor kurzem noch Professorin an der Berner Fachhochschule war. Wir hatten uns 2018 kennengelernt, weil wir beide zu LGBT-Themen im Arbeitskontext geforscht und publiziert haben. Die Gründung des Labels habe ich 2018 dann natürlich auch mitbekommen und aufmerksam verfolgt. 2020 bin ich dann eingeladen worden, Mitglied der fünfköpfigen Vergabekommission zu werden. Als Vertreter der wissenschaftlichen Seite. Das war ich dann auch bis ich in diesem Jahr von Andrea und ihrem Team bei der BFH die wissenschaftlichen Agenden beim Label übernommen habe.
Du hast dich in deiner akademischen Laufbahn auf Gender und Diversity spezialisiert. Was findest du auf diesem Gebiet spannend und welches Thema beschäftigt dich zurzeit?
Als ich 2005 begonnen habe, mich im Rahmen meiner Doktorarbeit mit dem Thema Homosexualität im Arbeits- und Organisationskontext zu beschäftigen war, neben dem persönlichen Interesse am Thema, sicherlich ein zentraler motivierender Punkt für mich, dass es generell noch nicht besonders viel Forschung in diesem Bereich gab. Zudem hatten in der Zeit bereits zahlreiche europäische Großunternehmen begonnen, sich dem Thema „sexuelle Orientierung“ im Rahmen ihrer Diversity-Managementprogramme zuzuwenden. Dadurch hat sich dann für mich ein spannendes Forschungsfeld eröffnet. Eines der drei Unternehmen, die mich bei meiner Doktorarbeit damals unterstützt hatten, ist heute auch ausgezeichnet mit dem Swiss LGBTI-Label. Nach diesem Einstieg in die Diversityforschung habe ich dann verstärkt auch die Themenfelder Geschlechtsidentitäten und Geschlechtervielfalt in meine Forschung und Lehre integriert. Ganz aktuell arbeite ich darüber hinaus auch verstärkt zu „nationalen Identitäten“ und zu Nationalismus im Organisationskontext, unter anderem in Familienunternehmen. Da aber ja jeder Mensch immer eine Ausprägung von jeder Vielfaltsfacette verkörpert, also beispielsweise nie nur lesbisch, nur schweizerisch, nur katholisch oder nur trans* ist, sind all diese Diversitythemen sowieso miteinander verzahnt. Und damit können sich dann natürlich auch LGBTI-Personen nationalitäts- und herkunftsbezogenen Dynamiken am Arbeitsplatz nicht entziehen. Aber das gleiche gilt natürlich auch für alle anderen Facetten der Vielfalt und die Prozesse, die um diese herum wirken.
Was motiviert dich nun, diese kritische Aufgabe für das Label zu übernehmen?
Ich freu mich sehr über das Vertrauen, das mir geschenkt wird. Das Label ist – auch aufgrund seiner wissenschaftlichen Fundierung – eine in Europa einzigartige Auszeichnung. Daran mitarbeiten zu können, diese Sonderstellung zu behalten und das Label kontinuierlich weiterzuentwickeln ist definitiv Motivation genug. Ideal ist es natürlich, wenn das Label nicht nur den zunehmenden Grad an Inklusion von LGTBI-Personen in Schweizer Organisationen abbildet, sondern wenn es selbst auch zu dieser positiven Entwicklung beitragen kann. Ganz wesentlich für eine breite Wirkung und Akzeptanz des Labels ist es sicherlich, Vielfalt und deren Inklusion nicht einseitig über Erzählungen vom ökonomischen Nutzen zu legitimieren, sondern vor allem darüber, dass es alle Menschen in gleicher Weise verdienen, respektvoll behandelt zu werden, und als genau die Menschen Akzeptanz und Anerkennung zu erfahren, die sie sind.
Wer darf dich dabei unterstützen, wie ist dein Team aufgestellt?
Aktuell ist meine Kollegin Andrea Waser eine riesige Unterstützung für mich am „Institut für Organisation und Personal“ (IOP) der Universität Bern. Andrea hatte bei mir eine extrem gute Masterarbeit über die Inklusion von Transpersonen in der Schweiz geschrieben, und ich bin sehr froh, dass sie jetzt im Team dabei ist und die Erstellung der Ergebnisberichte massgeblich übernimmt. Auf technischer Seite ist Olha Yarmolenko eine sehr grosse Unterstützung im Team.
Wissenschaftlich betrachtet: Warum sollte sich eine Organisation für das Label bewerben?
Durch den Prozess der Bewerbung gewinnen die Organisationen einen sehr guten Überblick darüber, wo sie auf der Massnahmenebene aktuell stehen in Bezug auf LGBTI-Inklusion. Wenn Sie dann ausgezeichnet werden, ist das natürlich eine sehr gute Bestätigung dafür, dass man hier bereits gut unterwegs ist. Das Label selber kann dann verwendet werden, um nach innen und aussen auch auf der symbolischen Ebene zu signalisieren, für welche Werte man einsteht. Das Label ist natürlich kein Selbstzweck. Bestenfalls ist es der Ausdruck und der Beleg dafür, dass die Organisation der eigenen Belegschaft eine Arbeitsumfeld gewährleisten möchte, in dem vielfältige sexuelle Orientierungen, Geschlechter und Geschlechtsidentitäten eben einfach dazugehören und keinen Ausgangspunkt für arbeits- kariere- und berufsbezogene Exklusionsdynamiken darstellen. Und das Label und der dazugehörige individuelle Bericht dokumentieren und bestätigen dann idealerweise alle drei Jahre die Fortschritte der eigenen Bemühungen, und sie zeigen die Handlungsfelder auf, bei denen noch Verbesserungspotenzial besteht.
Welche Themen oder Arbeitsbereiche gewinnen an Relevanz bei LGBTIQ+-DEI am Arbeitsplatz? Was sind die Erwartungen von Mitarbeitenden an Ihren Unternehmen im Jahre 2026? – Lässt sich das pauschal beantworten?
Thematisch gewinnt sicherlich das Thema der Nicht-Binarität auf der Ebene des empfundenen und ausgedrückten Geschlechts zunehmend an Bedeutung. Viele, vor allem jüngere Leute, sind einfach nicht mehr bereit oder gewillt, sich permanent einem von zwei fix vorgegebenen Geschlechtern zuzuordnen oder zuordnen zu lassen. Die individuellen Selbstkonzepte können dann irgendwo dazwischen liegen, ganz außerhalb dieser binären Geschlechtslogik, oder die Kategorie des Geschlechts als Ganzes infrage stellen oder ablehnen. In der aktuellen Inklusionspraxis stellt das natürlich die „klassischen“ geschlechtsbezogenen „Gleichstellungsinitiativen“ vor Herausforderung. Diese machen in vielen Organisationen immer noch den Grossteil ihrer Inklusionsbemühungen aus, nicht selten als Massnahmen zur expliziten Frauenförderung. Das wiederum erzeugt dann natürlich auch einen gewissen Druck zur binären Selbst- und Fremdzuordnung innerhalb des Geschlechterspektrums, egal ob aus strategischen Gründen oder nicht. Für LGBTI-Inklusion hat eine Auflösung oder Schwächung der Kategorie „Geschlecht“ natürlich auch eine grosse Bedeutung, da sich ja die Minderheits-/Mehrheitsausprägungen „homo/hetero“, „trans/cis“ und „inter/endo“ über eine binäre Geschlechtsvorstellung überhaupt erst definieren. Positiv ist in jedem Fall die damit einhergehende Reduzierung des stigmatisierenden Potenzials davon L, G, B, T oder I zu sein. Wie die zukünftige Entwicklung aussehen wird, ist aber natürlich nicht vorherzusagen. Oder, um ein wenig in die Phrasenkiste zu greifen: Jede Bewegung erzeugt eine Gegenbewegung, und jede These birgt in sich schon immer auch ihre Antithese. Verbunden mit der zweiten Frage kann man wohl generell davon ausgehen, dass, auch bedingt durch eine in den letzten 30 Jahren in Westeuropa deutlich gestiegene gesellschaftliche Akzeptanz von LGBTI-Personen, die Menschen heute oft weniger bereit sind, sich im Beruf zu verstecken oder zu verstellen. Aber hier gibt es natürlich ein grosse Bandbreite an organisationalen Kontexten und individuellen Erfahrungen, die sicherlich auch abhängig sind von den Bereichen in denen man arbeitet.
