En avril, l\u2019Institut d\u2019organisation et de gestion du personnel de l\u2019Universit\u00e9 de Berne a repris l\u2019accompagnement scientifique du Swiss LGBTI-Label. Il \u00e9value ainsi les dossiers soumis pour les nouvelles labellisations et les relabellisations, puis \u00e9tablit un rapport de r\u00e9sultats pour chaque candidature, sur la base duquel la commission d\u2019attribution d\u00e9cide ensuite de l\u2019octroi des distinctions. PD Dr Thomas K\u00f6llen dirige ce travail, et nous lui avons pos\u00e9 quelques questions sur son parcours et sa motivation.<\/p>\n\n\n\n
Thomas, tu es li\u00e9 au Swiss LGBTI-Label depuis d\u00e9j\u00e0 quelque temps. Quand et comment es-tu entr\u00e9 en contact avec le Label pour la premi\u00e8re fois ? \u00c0 quoi ton engagement a-t-il ensuite ressembl\u00e9 ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Le contact avec le Label s\u2019est fait \u00e0 l\u2019\u00e9poque par l\u2019interm\u00e9diaire d\u2019Andrea Gurtner, l\u2019une des co-initiatrices du Label, qui \u00e9tait encore, jusqu\u2019\u00e0 r\u00e9cemment, professeure \u00e0 la Haute \u00e9cole sp\u00e9cialis\u00e9e bernoise. Nous nous \u00e9tions rencontr\u00e9s en 2018, car nous menions tous les deux des recherches et publiions sur des th\u00e9matiques LGBT dans le contexte du travail. J\u2019ai bien s\u00fbr suivi avec beaucoup d\u2019attention la cr\u00e9ation du Label en 2018. En 2020, j\u2019ai ensuite \u00e9t\u00e9 invit\u00e9 \u00e0 rejoindre la commission d\u2019attribution, compos\u00e9e de cinq membres, en tant que repr\u00e9sentant du domaine scientifique. J\u2019y ai si\u00e9g\u00e9 jusqu\u2019\u00e0 cette ann\u00e9e, lorsque j\u2019ai repris d\u2019Andrea et de son \u00e9quipe \u00e0 la BFH les volets scientifiques li\u00e9s au Label.<\/p>\n\n\n\n Tu t\u2019es sp\u00e9cialis\u00e9, au cours de ta carri\u00e8re acad\u00e9mique, dans les questions de genre et de diversit\u00e9. Qu\u2019est-ce qui te passionne dans ce domaine et quel sujet t\u2019occupe actuellement ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Lorsque j\u2019ai commenc\u00e9, en 2005, \u00e0 travailler dans le cadre de ma th\u00e8se de doctorat sur le th\u00e8me de l\u2019homosexualit\u00e9 dans le contexte du travail et des organisations, l\u2019un des principaux \u00e9l\u00e9ments de motivation pour moi, au-del\u00e0 de mon int\u00e9r\u00eat personnel pour le sujet, \u00e9tait certainement le fait qu\u2019il existait encore relativement peu de recherches dans ce domaine. \u00c0 cette \u00e9poque, de nombreuses grandes entreprises europ\u00e9ennes avaient d\u00e9j\u00e0 commenc\u00e9 \u00e0 int\u00e9grer la question de l\u2019orientation sexuelle dans leurs programmes de gestion de la diversit\u00e9. Cela a ouvert pour moi un champ de recherche particuli\u00e8rement int\u00e9ressant. L\u2019une des trois entreprises qui m\u2019avaient soutenu dans ma th\u00e8se de doctorat est aujourd\u2019hui distingu\u00e9e par le Swiss LGBTI-Label.<\/p>\n\n\n\n Apr\u00e8s cette entr\u00e9e dans la recherche sur la diversit\u00e9, j\u2019ai progressivement int\u00e9gr\u00e9 de mani\u00e8re plus marqu\u00e9e les th\u00e9matiques li\u00e9es aux identit\u00e9s de genre et \u00e0 la diversit\u00e9 des genres dans mes recherches et mon enseignement. Plus r\u00e9cemment, je travaille \u00e9galement de fa\u00e7on accrue sur les \u00ab identit\u00e9s nationales \u00bb et sur le nationalisme dans le contexte organisationnel, notamment dans les entreprises familiales. Mais comme chaque personne incarne toujours une expression de chaque facette de la diversit\u00e9, et n\u2019est donc jamais seulement lesbienne, seulement suisse, seulement catholique ou seulement trans*, toutes ces th\u00e9matiques de diversit\u00e9 sont de toute fa\u00e7on \u00e9troitement li\u00e9es entre elles. Les personnes LGBTI ne peuvent donc naturellement pas se soustraire aux dynamiques li\u00e9es \u00e0 la nationalit\u00e9 ou \u00e0 l\u2019origine sur le lieu de travail. Mais il en va de m\u00eame pour toutes les autres facettes de la diversit\u00e9 et pour les processus qui agissent autour d\u2019elles.<\/p>\n\n\n\n Qu\u2019est-ce qui te motive aujourd\u2019hui \u00e0 assumer cette mission importante pour le Label ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Je me r\u00e9jouis beaucoup de la confiance qui m\u2019est accord\u00e9e. Le Label est une distinction unique en Europe, notamment en raison de son ancrage scientifique. Pouvoir contribuer \u00e0 pr\u00e9server cette position particuli\u00e8re et \u00e0 d\u00e9velopper continuellement le Label constitue d\u00e9j\u00e0 une motivation plus que suffisante. Id\u00e9alement, le Label ne se contente pas de refl\u00e9ter le degr\u00e9 croissant d\u2019inclusion des personnes LGBTI dans les organisations suisses, mais contribue lui-m\u00eame \u00e0 cette \u00e9volution positive.<\/p>\n\n\n\n Pour que le Label ait un impact large et soit largement accept\u00e9, il est certainement essentiel de ne pas l\u00e9gitimer la diversit\u00e9 et son inclusion de mani\u00e8re unilat\u00e9rale \u00e0 travers des r\u00e9cits portant sur leur utilit\u00e9 \u00e9conomique, mais surtout \u00e0 travers l\u2019id\u00e9e que toutes les personnes m\u00e9ritent d\u2019\u00eatre trait\u00e9es avec respect et de recevoir acceptation et reconnaissance en tant que personnes qu\u2019elles sont.<\/p>\n\n\n\n Qui t\u2019accompagne dans ce travail et comment ton \u00e9quipe est-elle organis\u00e9e ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Actuellement, ma coll\u00e8gue Andrea Waser m\u2019apporte un soutien consid\u00e9rable \u00e0 l\u2019Institut d\u2019organisation et de gestion du personnel de l\u2019Universit\u00e9 de Berne. Andrea avait r\u00e9dig\u00e9 sous ma direction un excellent travail de master sur l\u2019inclusion des personnes trans en Suisse, et je suis tr\u00e8s heureux qu\u2019elle fasse d\u00e9sormais partie de l\u2019\u00e9quipe et qu\u2019elle assume un r\u00f4le central dans l\u2019\u00e9laboration des rapports de r\u00e9sultats. Sur le plan technique, Olha Yarmolenko repr\u00e9sente \u00e9galement un soutien tr\u00e8s important au sein de l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n\n\n\n D\u2019un point de vue scientifique, pourquoi une entreprise, ou peut-\u00eatre plut\u00f4t une organisation, devrait-elle poser sa candidature au Label ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Le processus de candidature permet aux organisations d\u2019obtenir une tr\u00e8s bonne vue d\u2019ensemble de leur situation actuelle au niveau des mesures mises en place en mati\u00e8re d\u2019inclusion LGBTI. Lorsqu\u2019elles obtiennent ensuite la distinction, cela constitue bien s\u00fbr une tr\u00e8s belle confirmation du fait qu\u2019elles sont d\u00e9j\u00e0 sur la bonne voie. Le Label peut alors \u00eatre utilis\u00e9 pour signaler, tant \u00e0 l\u2019interne qu\u2019\u00e0 l\u2019externe, \u00e9galement sur le plan symbolique, les valeurs que l\u2019organisation d\u00e9fend.<\/p>\n\n\n\n Le Label n\u2019est bien s\u00fbr pas une fin en soi. Dans le meilleur des cas, il est l\u2019expression et la preuve qu\u2019une organisation souhaite garantir \u00e0 son personnel un environnement de travail dans lequel la diversit\u00e9 des orientations sexuelles, des genres et des identit\u00e9s de genre fait tout simplement partie de la r\u00e9alit\u00e9, sans constituer un point de d\u00e9part pour des dynamiques d\u2019exclusion li\u00e9es au travail, \u00e0 la carri\u00e8re ou \u00e0 la vie professionnelle. Le Label et le rapport individuel qui l\u2019accompagne documentent et confirment alors id\u00e9alement, tous les trois ans, les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s gr\u00e2ce aux efforts de l\u2019organisation, tout en mettant en \u00e9vidence les champs d\u2019action dans lesquels un potentiel d\u2019am\u00e9lioration subsiste.<\/p>\n\n\n\n Quels th\u00e8mes ou domaines de travail gagnent en importance en mati\u00e8re de DEI LGBTIQ+ sur le lieu de travail ? Quelles sont les attentes des collaboratrices et collaborateurs envers leur organisation en 2026 ? Peut-on r\u00e9pondre \u00e0 cette question de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Sur le plan th\u00e9matique, la non-binarit\u00e9 gagne certainement en importance en ce qui concerne le genre ressenti et exprim\u00e9. De nombreuses personnes, en particulier parmi les plus jeunes, ne sont tout simplement plus pr\u00eates ou dispos\u00e9es \u00e0 s\u2019attribuer en permanence, ou \u00e0 se voir attribuer, l\u2019un de deux genres fix\u00e9s \u00e0 l\u2019avance. Les conceptions individuelles de soi peuvent alors se situer quelque part entre les deux, compl\u00e8tement en dehors de cette logique binaire du genre, ou remettre en question, voire rejeter, la cat\u00e9gorie du genre dans son ensemble.<\/p>\n\n\n\n Dans la pratique actuelle de l\u2019inclusion, cela pose naturellement des d\u00e9fis aux initiatives \u00ab classiques \u00bb d\u2019\u00e9galit\u00e9 li\u00e9es au genre. Dans de nombreuses organisations, celles-ci constituent encore la majeure partie des efforts d\u2019inclusion, souvent sous la forme de mesures visant explicitement \u00e0 promouvoir les femmes. Cela g\u00e9n\u00e8re \u00e0 son tour une certaine pression en faveur d\u2019une attribution binaire de soi-m\u00eame et des autres au sein du spectre du genre, que ce soit pour des raisons strat\u00e9giques ou non.<\/p>\n\n\n\n Pour l\u2019inclusion LGBTI, une dissolution ou un affaiblissement de la cat\u00e9gorie \u00ab genre \u00bb rev\u00eat naturellement aussi une grande importance, puisque les expressions minoritaires ou majoritaires \u00ab homo\/h\u00e9t\u00e9ro \u00bb, \u00ab trans\/cis \u00bb et \u00ab inter\/endo \u00bb ne peuvent v\u00e9ritablement se d\u00e9finir qu\u2019\u00e0 travers une conception binaire du genre. Dans tous les cas, la r\u00e9duction du potentiel stigmatisant associ\u00e9 au fait d\u2019\u00eatre L, G, B, T ou I est un d\u00e9veloppement positif.<\/p>\n\n\n\n Il est toutefois impossible de pr\u00e9dire \u00e0 quoi ressemblera l\u2019\u00e9volution future. Ou, pour reprendre une formule un peu convenue : tout mouvement engendre un contre-mouvement, et toute th\u00e8se porte d\u00e9j\u00e0 en elle son antith\u00e8se.<\/p>\n\n\n\n En lien avec la deuxi\u00e8me question, on peut probablement partir du principe g\u00e9n\u00e9ral que, notamment en raison de l\u2019acceptation sociale des personnes LGBTI qui a nettement progress\u00e9 en Europe occidentale au cours des trente derni\u00e8res ann\u00e9es, les personnes sont aujourd\u2019hui souvent moins dispos\u00e9es \u00e0 se cacher ou \u00e0 faire semblant dans leur vie professionnelle. Il existe toutefois, bien entendu, une grande diversit\u00e9 de contextes organisationnels et d\u2019exp\u00e9riences individuelles, qui d\u00e9pendent certainement aussi des secteurs dans lesquels les personnes travaillent.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En avril, l\u2019Institut d\u2019organisation et de gestion du personnel de l\u2019Universit\u00e9 de Berne a repris l\u2019accompagnement scientifique du Swiss LGBTI-Label. Il \u00e9value ainsi les dossiers soumis pour les nouvelles labellisations et les relabellisations, puis \u00e9tablit un rapport de r\u00e9sultats pour chaque candidature, sur la base duquel la commission d\u2019attribution d\u00e9cide ensuite de l\u2019octroi des distinctions. […]<\/p>\n","protected":false},"author":19,"featured_media":5723,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[10,17],"tags":[],"class_list":["post-5729","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-non-classifiee","category-actualits"],"acf":[],"yoast_head":"\n